#2 Корпоративное управление и здоровье сотрудников: перспективы, помощь менеджменту в построении действующей системы охраны здоровья и безопасности труда.
Менеджмент компаний, заинтересованный в поиске любых возможностей снижения издержек, формирует корпоративную политику по охране здоровья и безопасности сотрудников, дает новые стимулы и критерии для развития данного направления. Для достижения поставленных целей необходимы постоянный мониторинг лучших практик компаний и анализ изменений. Немаловажно разделение стратегической миссии оздоровления населения между бизнесом и государством.
CorpPort выяснил, какие перспективы и препятствия ждут данное направление в будущем, какую поддержку ждать от государства. На эти и многие другие вопросы ответил редакции CorpPort председатель Национального общества промышленной медицины Константин Шатохин.
- Константин, скажите, пожалуйста, что поменялось в компаниях в части сохранения здоровья сотрудников за последние 3 года?
Я выскажу очень субъективное мнение, и со мной многие могут не согласиться. Мне кажется, что изменения происходят под воздействием нескольких факторов. Пандемия сыграла важную роль, вызвав финансовые затруднения у компаний в связи с COVID–19, свою роль сыграли и другие системные экономические проблемы. Поэтому компании ищут способы сэкономить на обязательных мероприятиях и получить дополнительную выгоду, если это возможно: переключить затраты с дорогостоящего ДМС на какие-то более дешёвые программы профилактики. Это достаточно серьёзный драйвер для рынка, когда меняются предпочтения. Активно выходит на рынок всё, что связано с ЗОЖ и различными превентивными программами. В свою очередь, очень много связано с автоматизацией процессов, когда «выключаются» люди, соответственно экономится ФОТ, снижаются риски и обязательства.
В принципе мировые тенденции приблизительно похожи. На первом месте за последние полтора года стоит COVID–19, на втором – уход от традиционных схем работы, оптимизация персонала (например, этим активно занимаются компании нефтегазового сектора). Компании переключают некоторые операции на подрядные организации, сокращают традиционные источники энергии в своем портфеле, сокращают персонал. Очень многие британские и другие западные компании существенно сократили размеры своих медицинских служб. Во-первых, технология уже отработана; во-вторых, сокращение численности основного производственного персонала неизбежно приводит к сокращению численности персонала централизованных сервисов. Тем не менее, если у «международной нефтянки» тренды могут быть одни, то в других отраслях совершенно другие. Например, в России металлургические, горнорудные, химические и иные компании заимствуют лучшие практики, расширяют деятельность по охране здоровья, происходит перераспределение специалистов по рынку.
За последние годы мы видим сжатие объемов на рынке ДМС, особенно критично в 2020 году, при этом сохраняется медицинская инфляция. Компании продолжают оптимизировать свои программы ДМС за счет франшиз, софинансирования, отказываются от страхования родственников работников.
На фоне сокращения затрат хорошо себя проявляет телемедицина, рынок стабильно прирастает и становится все более цивилизованным.
Выездное обслуживание корпоративных клиентов набирает обороты. Речь не только про тестирование и вакцинацию от коронавируса, но и про выездные медосмотры, дни здоровья и иные медицинские услуги.
За последние 2 года изменилось законодательство в части обязательных предварительных и периодических медосмотров, диспансеризации. Часть работодателей пытаются «зачесть» исследования, проводимые в рамках диспансеризации для медосмотров с целью сократить затраты и закрыть оба мероприятия одновременно.
К сожалению, на фоне экономии есть крайне негативные тренды, такие как рост теневого рынка медицинских услуг – медицинских компаний, печатающих справки по стоимости ниже, чем себестоимость медосмотров. На фоне дефицита контроля за такими «клиниками» работодатели просто откупаются от законодательных требований.
Абсолютная тенденция последних лет – смещение фокуса от соматического здоровья к психологическому здоровью, общему благополучию, к ЗОЖ. В развитых странах психологические проблемы давно превалируют над соматическими в части профессиональной патологии и основных причин абсентеизма.
Из позитивных тенденций – повышенный интерес работодателей к доказательным и эффективным методикам охраны здоровья работников.
- Как цифровизация влияет на процесс внедрения корпоративных программ?
Цифровизация оказывает прямое положительное влияние на внедрение и развитие программ. Появилась более релевантная статистика, больше попыток персонификации в охране здоровья работников. Цифровизация – единственный выход для дальнейшего развития охраны здоровья, так как никто не способен эффективно накапливать и обрабатывать медицинские данные тысяч людей. Давайте вспомним работу участкового терапевта на участке с 1,5 тысячами человек. За 10-15 лет работы участковый запоминает кто, чем болеет, кому что нужно, но времени на нормальную профилактику не остаётся, вся работа идет в потоке обращений. С применением IT-систем, специалист может не знать ни одного человека, но видеть общий срез, тренды, риски, планировать программы по группам или персонально. Нужно также сказать, что излишняя цифровизация и дистанционная работа играют и негативную роль в части усугубления психологических проблем в обществе. Личное общение людей пока еще предпочтительнее.
- Как политика в области сохранения здоровья и внедренные программы влияют на репутацию компании?
Влияние очень субъективное, зависит от каждой отдельной компании. Для крупных регионов, где есть конкуренция за работника, такие политики оказывают достаточно существенное влияние на предпочтения работников и вообще на имидж организации. В развитых промышленных регионах с условной олигополией или даже монополией крупных промышленных компаний, и особенно в моногородах, такого вопроса вообще не стоит. Работодатель дает ровно те условия, которые обеспечивают возмещение выбывающих кадров, а любые сопутствующие сложности компенсируется уровнем заработной платы, на которую работники умышленно идут, несмотря на ущерб, в том числе, своему здоровью. Одним из немногих стимулов для таких компаний является общая статистика по региону. Там, где данные неблагоприятные, компании демонстрируют лояльность в форме социальных программ, программ по охране здоровья и подобных инициатив.
В развивающихся промышленных регионах, а также в ряде малонаселенных районов, особенно на Дальнем Востоке, в Восточной Сибири, для привлечения и удержания молодых специалистов компании вынуждены разворачивать медицинскую и социальную инфраструктуру как для работников, так и для их семей.
- Какое взаимодействие с регуляторами, региональной властью осуществляется по реализации политики компаний в области сохранения здоровья сотрудников? Какая поддержка ожидается от данного взаимодействия со стороны регуляторов и региональной власти?
Ожидается поддержка бизнеса в части разумных решений, отсутствия противоречий в законодательстве, способности принимать решения, которые, назрели и выглядят логичными. На сегодняшний день у большинства компаний отсутствует прямое взаимодействие с регуляторами. Обратиться даже крупной компании, если это не «РЖД», например, к регулятору с каким-то вопросом и получить конструктивный ответ, практически невозможно.
В этом плане, конечно, для всех работодателей очень важно находиться где-то внутри профессиональных объединений, объединений работодателей, ассоциаций, для того чтобы вес компаний был существеннее и их слышали.
Сторонам социального партнерства (работодателям, работникам и государству) нужно совершенно разное. Регуляторная функция также не представляется целостной, разным регуляторам нужно совершенно разное. Если, допустим, работодателю нужно при проведении профосмотра отсечь заведомо непригодных по состоянию здоровья людей, выявить риски для здоровья, поспособствовать, чтобы людей вернули «в строй» как можно быстрее, то регулятору в части допуска работников по медицинским показаниям нужно заполнить свои государственные клиники с определенным набором обследований, которые не всегда коррелируют с доказательной медициной. Это глобальная проблема. Несмотря на тезисы со стороны главы государства и высших федеральных чиновников, различные органы исполнительной власти федерального и регионального уровня трактуют стратегические цели с точки зрения своих сиюминутных интересов.
- Какие препятствия вы видите в области создания и внедрения систем управления здоровьем?
Первое препятствие – это кризис доверия всех ко всем. Если разделять цели и задачи по охране здоровья, то государство могло бы выступать промоутером этой кампании и поощрять работодателей, информировать их о том, что это нужно, что существуют конкретные результаты. Но для этого должно быть доверие к государственным институтам у работодателей. А пока что мы видим только опасение у работодателей при любом контакте с государственными структурами. Кроме того, государство недостаточно качественно исполняет обязательства по программе гарантий бесплатного оказания медицинской помощи, по контролю качества предоставляемых услуг и т.п. Существующие научные организации слишком сильно погружены в выполнение государственных заданий – по сути, обоснование финансирования самих себя. Скепсис по отношению к научным решениям связан с колоссальным отрывом науки от практики, утрата фундаментальных научных принципов, катастрофический разрыв актуальности идей научного сообщества в России от современных зарубежных аналогов. И хотя в системе охраны здоровья этих проблем может быть меньше, чем в других отраслях, системный кризис доверия к отечественной науке заставляет искать пророков вне родного отечества. Что касается некоммерческих организаций и коммерческих компаний, которые предлагают решения в области охраны здоровья, то есть недоверие, по причине большого количества предоставляемых некачественных услуг, некачественных решений в красивых обложках. Поэтому компании не хотят тратить деньги непонятно на что. Они хотят найти партнера, которому можно доверять стратегически, который следит за своей репутацией и готов обеспечить результат или объяснить почему он не обеспечен. Ну и наконец работники, которые не доверяют работодателям даже в минуты заботы о них. Мне кажется, что это основная проблема.
На втором месте уже идет культура наших людей, которая связана с тем, что внимание на здоровье обращается в последнюю очередь. Ценность того, что целую эпоху считалось бесплатным, до сих пор не сформирована.
- Какие меры государственного стимулирования работодателей к внедрению системы управления здоровьем наиболее эффективны на ваш взгляд?
У ФСС есть материальные меры стимулирования, связанные со снижением тарифа на профилактику профессиональных заболеваний и производственного травматизма. Существует 32 класса, компании в зависимости от кодов ОКВЭД, от производственных вредностей платят разные деньги. Например, медицинская организация платит 0,2 % от ФОТ, а условная «Нефть России» - 7,4 %. Разница получается в 37 раз. Это огромные средства, и ФСС обеспечивает покрытие расходов, связанных с профилактикой профессиональных заболеваний и травматизма из этих средств в пределах 20%. Есть средства, которые выделяются на санаторно-курортное лечение (до 30 %, а по отдельным категориям – до 40 % от взносов ФСС) . Еще одним методом стимулирования могло бы стать понижение тарифа. Это реальные меры стимулирования. На удивление про это не все знают, не все пользуются этими механизмами.
Нематериальные стимулы – это сокращение числа проверок, общее доверие работодателю, рейтинги, конкурсы, PR за счет государства. Это также хорошие стимулы.
- Какие вы можете обозначить перспективы в области развития тренда сохранения здоровья сотрудников в рамках политики устойчивого развития (горизонт 5 лет)?
5 лет – это уже почти что стратегическое видение. Мы должны нарисовать себе стратегию, которая будет выполнима и отвечает нашим интересам. Стратегия на государственном уровне уже определена: продолжительность жизни, повышение пенсионного возраста, продление трудового долголетия. Чтобы это реализовать, надо вовлечь всех членов социального партнерства в активные действия. Со стороны работодателей действия выполняются на самом деле. Там трендом должен быть системный, разумный подход и отслеживание качества того, что делается; контроль основных показателей, которые вполне себе исчислимы. С точки зрения государства, - это поощрение работодателей, продвижение этих идей, отход от тех законодательных ограничений, которые противоречат стратегическим задачам. Гильотина должна все-таки работать. Причем она у нас отчасти работает. При этом «штампуются» новые законодательные акты, которые противоречат этим целям и задачам, как, например, Приказ Минздрава России №29н о порядке проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров, который содержит столько противоречий и ошибок, не говоря уже о бездоказательных обследованиях, не связанных с рисками и противопоказаниями, что практические специалисты даже через 2 месяца после его вступления в силу за голову держатся.
При этом нет нормальной надзорной деятельности в отношении недобросовестных компаний, ответственных за охрану здоровья. Как может появиться профессиональное заболевание во 2-м классе условий труда? Либо санитарно-гигиенические нормативы устарели и подлежат корректировке, либо, что чаще всего, подрядная организация «рисует» заключение, не отвечая за его качество. Как может статистика по профзаболеваниям в России в тех же отраслях быть лучше в сотни раз, чем, например, в Бельгии? Либо методика профосмотров некорректная, либо, что более актуально, клиники безответственно и некачественно проводят медосмотры, зная, что контроля нет. Почему Росздравнадзор не выявляет клиники, продающие справки о медосмотрах за 500 руб.? Это риторический вопрос, но пока эти вещи не будут решены, перспективы весьма туманные, а достижение средней ожидаемой продолжительности жизни к 2030 году в 78 лет выглядит
Также однозначно должен быть устойчивый тренд по повышению ответственности самих работников иначе никакие действия работодателей и государства не смогут изменить ситуацию.