#1 Корпоративное управление и здоровье сотрудников: роль менеджмента в построении действующей системы охраны здоровья и безопасности труда
Корпоративное управление неразрывно связано с управлением человеческими ресурсами, развитием, наращиванием финансового потенциала и минимизацией издержек. Развитие корпоративной политики по охране здоровья и безопасности сотрудников стабильно внедряется в культуру коммерческих российских компаний. Причиной этому служит доказательная база, которая иллюстрирует экономические выгоды для организаций и актуальность для сотрудников.
Немаловажной является роль топ-менеджмента компаний в этом процессе, который инициирует создание определенных структур, комитетов, курирующих вопросы здоровья сотрудников и охраны труда. Создание комитетов не дает стопроцентной гарантии в успешной реализации политики. Однако это позволяет осуществлять контроль соблюдения и применения на практике политики в области охраны здоровья и труда, соответствия ее законодательству и вести диалог в формате рекомендаций Совету директоров. Именно такая структура внутрикорпоративных взаимоотношений позволяет продуктивно работать в этом направлении.
На вопросы редакции CorpPort о роли корпоративного управления и топ-менеджмента в создании корпоративной системы управления здоровьем сотрудников ответил председатель Национального общества промышленной медицины Константин Шатохин.
- Константин, скажите, пожалуйста, какие приоритеты вы можете обозначить в стратегии компаний в области охраны здоровья работников?
Я бы отметил, что в зависимости от размера компании изменяются цели работодателей. Очевидно, что на уровне малого бизнеса компании заинтересованы в первую очередь в выполнении законодательных требований. Это некий минимум, который они готовы выполнять и стараются максимально экономить на соответствующих затратах. Кроме того, отчисления в Фонд социального страхования у этих компаний, как правило, небольшие, поэтому они не могут себе позволить компенсировать в установленном законом порядке расходы на профилактические мероприятия, медосмотры за счет средств ФСС.
На уровне среднего бизнеса усиливается конкуренция за кадры, появляется необходимость в повышении производительности труда, снижении уровня абсентеизма, максимальном сокращении времени, которое работник проводит вне работы, а также в сокращении фактора презентеизма, когда сотрудник не выполняет работу по состоянию здоровья, но находится на рабочем месте.
На уровне крупного бизнеса помимо высочайшей конкуренции за квалифицированные кадры, становится критичным фактор репутации компании, «социального пакета», «нормы делового оборота». Программы охраны здоровья становятся неотъемлемой частью корпоративной культуры организации, а их состав расширяется сверх обязательного минимума. Работодатели ставят перед собой не только сиюминутные, а в большей степени - стратегические задачи, направленные на здоровье и продление трудового долголетия персонала, что обусловлено дефицитом квалифицированных кадров, стоимостью их обучения и привлечения, и необходимостью их удержать в периметре компании.
Если мы посмотрим на эти обстоятельства в разрезе стратегии компании, то будет очевидно, что охрана здоровья построена совершенно по разным принципам, которые следуют этой логике.
- Какова роль топ-менеджмента компании в развитии данного направления устойчивости?
Роль топ-менеджмента компании в устойчивом развитии данного направления– ключевая. Основное значение имеет фактор лидерства, личного примера, фактор приверженности к современным тенденциям. Руководитель задает полностью тон тому, как реализуются мероприятия по охране здоровья. Как правило, если руководитель компании заинтересован в охране здоровья, то все получается. Обычно это реализуется в форме создания отдельной службы, подразделения, которое занимается охраной здоровья, создаются интересные программы, в которых заинтересован тот же руководитель. Если такой заинтересованности нет, то даже самая крупная компания может ограничиться выполнением законодательного минимума, используя разрозненных подрядчиков, не анализируя полученную информацию, по сути, выполняя требования формально, и больше не заниматься ничем.
- На ваш взгляд, предпочтения топ-менеджмента в определенных видах спорта и иных активностях в области ЗОЖ способствуют повышению уровня охраны здоровья в компаниях? Коррелируются ли с системным подходом по данному направлению?
Думаю, что да, такая тенденция есть. Дело в том, что приверженность к определенным видам спорта или заинтересованность в каких-либо отдельно взятых программах и мероприятиях по охране здоровья или здоровому образу жизни далеко не всегда коррелирует с системным подходом. Даже те компании, где топ-менеджмент или собственники, например, занимаются каким-либо видом спорта, не означает правильный подход к занятиям, а тем более – получение допуска к ним по состоянию здоровья и мониторинг медицинского эффекта от любительского спорта. Часто в российских компаниях топ-менеджмент не ассоциирует себя с основной частью работников, имеет отдельные программы, направленные на сохранение и улучшение здоровья, отдельные пакеты ДМС и прочие привилегии.
В компаниях, где корпоративная культура распространяется гармонично на всех работников от топ-менеджмента до самого младшего персонала, как правило, это работает по-другому. И есть взаимосвязь между лидерством топ-менеджмента и конечным результатом.
- Можете ли вы обозначить слабые и сильные стороны корпоративной политики в области устойчивого развития, ключевые достоинства и недостатки, направления развития?
Если говорить про слабые стороны для большинства компаний, то, как правило, охрана здоровья развивается по остаточному принципу. Если охрана труда жестко регламентирована законодательством, то охрана здоровья регламентирована лишь отчасти. И первое, что делают работодатели, - пытаются соблюсти требования законодательства и на этом ограничиться. При этом, как я уже говорил, на разные компоненты такой базовой «системы охраны здоровья» привлекаются разные подрядные организации. Кто-то делает оценку рисков, кто-то медосмотры, кто-то организует медицинское обслуживание. Эти компоненты не связаны, работодателю важно, что мероприятие завершено и не важно, была ли это просто печать справки на принтере недобросовестным подрядчиком, или оказание качественной услуги. Для крупных компаний одна и та же услуга может оказываться десятками разных подрядчиков в разных городах страны без единообразия не только по качеству, но и по составу услуги. В результате работодатель получает разрозненную информацию, которую сложно систематизировать и принимать на её основе управленческие решения. Преемственность при заботе о здоровье человека в такой ситуации обеспечить невозможно. Отсутствие логики и взаимосвязи - это, наверное, основная недоработка законодательства.
Еще одна проблема - отсутствие контроля качества. Часто заключение договора с каким-то специализированным подрядчиком по умолчанию считается выполненной задачей. На самом деле это не так. С подрядчиками надо работать. Необходимо устанавливать жесткие критерии качества, проводить аудиты, контролировать. Особенно если мы говорим про выигранные тендеры у подрядчиков, где критерием является цена. Часто анализ результатов таких тендеров приводит к тому, что победители должны оказывать услуги, которые они физически не могут оказать по своим техническим ограничениям. Работодателей на сегодняшний день не особо это волнует. В итоге получаются совершенно формальные результаты - заполнение бумаг вместо реальных действий.
Есть и сильные стороны: наше законодательство предполагает основные компоненты системы охраны здоровья. Достаточно хорошо сформулирована методология специальной оценки условий труда (СОУТ). Несмотря на моральное устаревание статической оценки рисков, если соблюдать методологию, СОУТ дает достаточно вводных для последующего управления производственными рисками и для проведения профилактических мероприятий. Если добросовестная клиника честно проводит обязательные предварительные/периодические медосмотры, психиатрические освидетельствования и иные мероприятия, то из этого можно извлечь достаточно большой объем информации. Это тоже предусмотрено законодательством, и компании в основном выполняют данные требования. По-видимому, просто не хватает системности в этой работе и понимания, что законодатели не могут прописать все, охрана здоровья требует разумного подхода с пониманием, что организация хочет добиться и какими силами, это вопрос не законодательства, а оценки рентабельности инвестиций в человеческий капитал.
В качестве положительной тенденции можно отметить все больший интерес к охране здоровья работников у крупных и средних работодателей, что обусловлено отчасти и дефицитом кадров, и повышением пенсионного возраста, и большими экономическими потерями в связи с плохим здоровьем персонала. Кроме того, мы знаем, что инвестиции в охрану здоровья окупаются, и работодатели, которые умеют считать свои деньги, тоже это понимают. Это даёт хорошие предпосылки для развития отрасли.
Также особую роль в повышении внимания к здоровью сотрудников вызвали настороженность и опасение инфекционных рисков (коронавирус COVID–19), когда недостаточное управление данными рисками может привести к серьезным проблемам вплоть до остановки операционной деятельности и полного закрытия компании. Конечно, совершенно естественно у менеджмента возникает мысль о том, как этих рисков избежать.
- Какие приоритетные цели в области устойчивого развития, в частности сохранения здоровья сотрудников, определены руководством компании (Советом директоров и Правлением)?
Наверное, я скажу о том, какие бы хотелось определить. Сам по себе принцип устойчивого развития предполагает достаточно критичное отношение к результатам своего труда. Необходимо, оборачиваясь назад, постоянно смотреть на результаты, вносить какие-то корректировки. Как раз стратегически хотелось бы, чтобы топ-менеджмент и лица, принимающие решения в крупных компаниях, рассуждали именно в такой парадигме, критически относились к результатам, существующим на сегодняшний день. На всех общественных мероприятиях, конференциях, как правило, работодатели хвалят себя за какие-то достижения. Однако, очень редко мы слышим о том, что были допущены какие-то ошибки и извлечены полезные уроки из этого. Вот это отличает российскую парадигму от опыта международных коллег, которые предпочитают говорить именно о том, какие вызовы у них были, как они с этими вызовами справлялись в тот момент, какие планы на будущее, почему они считают, что больше этих проблем не будет, и они могут перейти к следующим.
Устойчивое развитие в любых сферах должно основываться именно на таком принципе: критичный, риск-ориентированный подход, работа над ошибками, постоянные улучшения. Работы над ошибками пока у нас не видно.
Отдельно нужно сказать, что инвестиции в оценку рисков, медосмотры и иные мероприятия не может нивелировать негативные последствия от устаревших, рисковых производственных процессов, токсичных материалов, плохих условий труда, а также отсутствия факторов, формирующих благополучие работников: понимание целей, работающие социальные лифты, поддержка и коллегиальность, наставничество лидеров, отсутствие дискриминации, ненормированность рабочего времени и прочих важных компонентов. Неблагополучный человек не может быть здоровым, так как утешение он будет искать в девиантных типах поведения (алкоголь, курение, наркотические вещества, нездоровое питание и т.п.). В конечном итоге, некорректные действия работодателя вернутся к нему же в виде социально и экономически менее активных работников.
- Кто в компании является драйвером создания и внедрения программ укрепления здоровья?
На самом деле это всегда, как минимум, происходит с двух сторон. Если это крупная компания, то там есть служба охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды, а также кадровая служба. Как правило, охрана труда беспокоится о производственных рисках: о безопасности производственных операций, о правильном использовании средств индивидуальной защиты и прочее. Для неё важны свои параметры. Зачастую сильные специалисты по охране труда генерируют огромное количество идей, связанных с охраной здоровья, в том числе связанных с предотвращением рисков. А кадровая служба, в свою очередь, занимается всем, что связанно непосредственно с персоналом. Для неё интересно, как привлечь персонал в компанию, например, интересными корпоративными программами ДМС, медицинской поддержкой членов семьи, так и повысить эффективность персонала, минимизировать трудопотери. Наверное, эти основные драйверы в компаниях (охрана труда и работа с персоналом) и где-то, как правило, посередине, либо относящееся к одному из этих блоков, находится медицинская служба или медицинский советник. Если такие специалисты есть в компании, они становятся основными генераторами идей в части охраны здоровья. Если медицинского советника нет, то очень многие инициативы просто физически невозможны, потому что у перечисленных служб нет таких компетенций, чтобы формировать соответствующие запросы и правильно их обрабатывать.
Если в компании есть вице-президент по устойчивому развитию, такой специалист в силу своего положения может выступать и как драйвер развития охраны здоровья, и как координатор, обеспечивающий поддержку для медицинских специалистов, так как развитие доказательных эффективных методик охраны здоровья на предприятии будет в сфере его интересов. Дополнительно такой специалисты могут следить за эффективностью внедряемых программ, не позволять медицинским специалистам чрезмерно «фантазировать», использовать недоказательные и неэффективные методики.
Есть множество примеров, когда лидерство берут на себя люди, которые вообще не имеют никакого отношения к здравоохранению. Например, главный инженер предприятия, который озабочен состоянием здоровья своих людей, может стать лучшим драйвером этого проекта, лучшим генератором идей.
По большому счету все современные концепции управления охраной здоровья построены на вовлечении максимального количества заинтересованных людей. Если уйти от жесткой вертикальной структуры, которая у нас принята в большинстве компаний, то любой человек может генерировать хорошую идею, которую потом профильные специалисты обрабатывают, правильно и эффективно воплощают в жизнь.
Советы по охране здоровья, Комитеты по охране здоровья и аналогичные органы, имеющие похожие названия, представляют собой волонтерские объединения работников. Они хорошо работают, потому что вовлечение большого количества представителей из разных подразделений компании, разного уровня должностей стимулирует коллег к реализации этих программ. Потому что на уровне руководства и концепций на бумаге можно многое решить, но не всегда возможно осуществить запланированное в реальности. Это огромная проблема. Очень многие коллективы демотивированы, потому что одной рукой работодатель разрабатывает программы охраны здоровья, а другой рукой загоняет людей работать ненормированно, сверхурочно, не поощряет какие-то здоровые инициативы, что создаёт стрессовую ситуацию. Многие коллективы воспринимают инициативы работодателя по охране здоровья как способ выявить тех, кого потом дискриминировать по этому критерию. Это известная проблема. Правильный баланс интересов, честность и открытость работодателя в долгосрочной перспективе – хороший инструмент для формирования благоприятной обстановки и внедрения любых разумных инициатив.