#3 Корпоративное управление и здоровье сотрудников: коммуникации, достоверность информации, дискуссионные площадки.
Особую роль в корпоративном управлении занимают эффективные коммуникации, планирование и контроль. В формировании политики по охране здоровья и труда компаний также немаловажную роль играют эти факторы, которые способствуют совершенствованию систем корпоративного управления, обеспечивающих эффективную работу подразделений компании и достижение целей в сфере социальной ответственности и устойчивого развития.
Председатель Национального общества промышленной медицины Константин Шатохин рассказал в интервью редакции CorpPort о направлениях коммуникаций для развития политики сохранения здоровья сотрудников, о планировании действий компаний в этом вопросе и о многих других задачах бизнеса по сохранению здоровья сотрудников компаний.
- Константин, скажите, пожалуйста, какие направления коммуникаций выстраивает компания для развития программ/политики сохранения здоровья сотрудников?
Коммуникации с самим работников, прямые или опосредованные коммуникации с его семьей, окружением могут позитивно влиять на эффективность реализации компаниями программ по сохранению здоровья. На мой взгляд, для выстраивания продуктивных взаимоотношений должен быть классический подход «кнута и пряника»: пряник – это все способы стимулирования и поощрения работника; но «кнут» тоже должен быть. Например, компания выделяет средства на любительский спорт. Работник выразил желание заниматься, компания оплатила, а работник не ходит – значит компенсирует эти затраты сам. Сейчас активно идут обсуждения, как стимулировать работников к вакцинации против COVID-19, ведь вспышка на предприятии – угроза всей операционной деятельности. Сложно заставить человека. Но поощрить тех, кто вакцинировался и не поощрять остальных – хороший вариант. Не платить премии, выплачиваемые на усмотрение работодателя. Лишать других льгот и бенефитов, не предусмотренных нормативными требованиями или трудовым договором с работником. . При таком подходе возможно внедрение принципов охраны здоровья и ЗОЖ с большей эффективностью.
- Какова система планирования действий в области сохранения здоровья сотрудников? На чем она базируется?
Работник должен четко видеть причинно-следственную связь между его местом в компании, его достижениями, эффективностью его работы и состоянием здоровья, перспективами для продвижения. Должна быть прозрачная и связанная система. Если этой связи нет, то и на здоровье не остается времени. Также работодателям надо четко определиться в том, что они хотят от работников в соответствии с пирамидой управления производственными рисками. Можно сколько угодно вкладывать в здоровье работника (в медосмотры, в ДМС, строить спортивные залы, оплачивать секции), но, если на производстве, например, пыль, средства индивидуальной защиты не соответствуют стандартам и прочее, то есть риски первого порядка. В этом случае все прочие мероприятия оказываются неэффективными: люди все также болеют, выбывают по состоянию здоровья. Если у работников и у работодателей системный подход, то в этом случае перспективы есть для улучшения показателей здоровья населения есть, но пока, честно говоря, системности не видно.
- Какая существует практика компаний в области совершенствования систем корпоративного управления, обеспечивающая эффективную работу подразделений компании и достижение целей в сфере социальной ответственности и устойчивого развития?
Наиболее прогрессивные компании проводят бенчмаркинг, смотрят опыт конкурентов, сравнивают себя с рынком, с лучшими компаниями на рынке , смотрят на мировой опыт. В целом организация может по-разному подходить к решению управленческих вопросов. В вертикально-интегрированных компаниях логичным инструментом являются планы, дорожные карты, приказы и иные локальные акты, а также отчетные мероприятия перед менеджментом. То есть сначала формируется план мероприятий на год и перечень показателей, все это согласовывается и проговаривается в присутствии первых лиц компании, а потом дается обратная связь, что получилось, что нет, почему, какие эффекты от деятельности, какие затраты были произведены и прочее. Это хорошее и важное «упражнение», оно не занимает много времени, но руководство начинает погружаться в тему охраны здоровья, становится более вовлеченным в процесс и повышается ответственность самих руководителей. У меня почти нет опыта работы в децентрализованных структурах, но на мой взгляд, чем более выражена децентрализация, тем больше потребности в общих ценностях, которые одинаково транслируются во все структуры (например, сетевые магазины). Далее каждая структура реализует мероприятия на свое усмотрения с учетом соблюдения базовых принципов, а также в условиях конкуренции между собой по ключевым показателям эффективности.
Принцип соревновательности в любом случае должен быть заложен эффективной системой, как и критерии объективного анализа результатов.
- Какие основные направления финансирования по охране здоровья сотрудников осуществляют компании?
Самая большая доля – это ДМС. На втором месте – это допуски к работе по состоянию здоровья, то есть все виды медосмотров. Все остальное – по остаточному принципу. В лучших практиках акцент финансирования смещен в область профилактики, формирования устойчивых поведенческих паттернов по ЗОЖ. В России пока что основной тренд – это оплата лечения, устранение уже возникших проблем.
- Какое влияние имеет корпоративная культура на поддержку инициатив в области сохранения здоровья сотрудников?
Огромное влияние. У нас есть лучшие практики российских компаний и совместных предприятий, когда люди понимают, что есть подразделения в компаниях, которые занимаются охраной здоровья, понимают какие действия выполняются по охране здоровья, вовлечены, нормально реагируют на все инициативы. Есть хороший отклик и действительно есть лучшие практики, известные на рынке, как компании добиваются результатов.
- Какие основные площадки являются эффективными для обмена опытом между топ-менеджментом, профильными специалистами компаний в области охраны здоровья и КСО?
Я могу назвать только те, которые я знаю. Их на самом деле не так много. Рабочая группа РСПП по охране здоровья работающего населения, и в целом площадки в рамках РСПП (крупнейшего объединения работодателей) интересны и эффективны. Ассоциация медицины труда при НИИ им. Измерова. Есть иные дискуссионные площадки, различные конференции и регулярные мероприятия. Например, в рамках Медицинской лиги (ежегодное мероприятие). Общественная палата проводит различные мероприятия, Ассоциация европейского бизнеса (где есть своя площадка – рабочая группа по охране здоровья иHSE или охране труда, промышленной безопасности и охране окружающей среды), Ассоциация менеджеров России. Национальное общество промышленной медицины - очень специализированная площадка, на которой преимущественно медицинские специалисты, практически нет управленцев общего профиля и практически нет специалистов по HSE. Очень камерная площадка, но для меня – наиболее интересная с точки зрения получения объективной и очень быстрой информации.
- По вашему мнению, какое значение для целевой аудитории имеет достоверность и прозрачность предоставления информации в области сохранения здоровья даже, если информация носит негативный характер?
Ключевое значение. У нас одна из основных проблем в недостоверности информации. Я уже приводил в пример численность профессиональных заболеваний в смежных отраслях у нас и в развитых странах. Разрыв бывает в сотни раз ниже, чем в развитых экономиках с их жесткими стандартами. Это можно объяснить плохой оценкой рисков, либо низким качеством медосмотров или фальсификацией их результатов. Кто нам скажет, где правда? Регулятор этим не занимается, профильные НИИ тоже. Как мы можем считать экономику и обосновывать проекты, если у нас нет объективных цифр? Получается, что никак. У нас все дружно докладывают, что соматические заболевания находятся на первом плане, профессионально обусловленные – условно на втором, а профессиональные - по остаточному принципу (их настолько мало в РФ, что даже не особо в фокусе внимания). Но хотя мы понимаем, что это не совсем так. Еще один свежий пример – данные по вакцинам от COVID-19. Как медицинским специалистам компаний планировать какие-то мероприятия, если нет прозрачных данных и ответов на базовые вопросы? Не удивительно, что желающих вакцинироваться меньше, чем хотелось бы.
- Если сравнивать компании отрасли с точки зрения прозрачности предоставления информации, открытости, честности, то кого бы назвали лидером, кого аутсайдером? В чем это проявляется?
Думаю, что ответ на этот непростой вопрос устроит не всех, но это моё личное мнение, без претензии на истину. Я не могу назвать конкретные компании, могу сказать в целом, что российский бизнес не тяготеет к прозрачности. Заявить сколько средств потратили на те или иные мероприятия, сколько человек пропустили через ту или иную процедуру – вот типовые показатели «качества». Не будет крупная компания говорить о том, что продолжительность жизни среди её работников не увеличивается десятилетиями, что количество онкологических, сердечно-сосудистых заболеваний и прочих проблем возрастает, что по сравнению с аналогичными компаниями в мире статистика оставляет желать лучшего. Также работодатели не любят «выявлять» профессиональные заболевания, производственные травмы можно не считать, если человек получил компенсацию и вообще «сам виноват». Все эти факторы не приближают нас к желаемым результатам, но таков общий тренд.
Также необходимо отметить, что часть компаний вообще не ведет учет таких данных.
Единичные крупные компании реально занимаются охраной здоровья, видят и признают проблемы, публикуют свои практики и данные. По остальным могу предложить лайфхак. Мы можем судить об успехах компаний по статистике общественного здоровья и только в регионах, где соответствующие предприятия градообразующие или крупнейшие, то есть существенная часть населения работает в данной компании или на данную компанию в качестве подрядчиков. В данном случае мы вынуждены игнорировать качество официальной статистики, искажения, связанные с сокрытием информации и иные факторы. Тем не менее, мы можем сравнить основные показатели с другими регионами, другими компаниями из той же отрасли, мировыми данными, можем проследить тренды. Все равно при современном уровне доступа к информации скрыть или исказить информацию слишком явно не получится.
Еще одним показателем может быть количество средств ФСС, направленных на оплату больничных работникам соответствующей организации. Эти данные не будут привязаны к региону.
- Какую роль в процессах консолидации сил по сохранению работающих граждан Вы возлагаете на Общественное движение «Здоровье 360» и АНО «Здоровье 360»?
Я думаю, что АНО «Здоровье 360» и общественное движение, как и все подобные институты должны, в первую очередь, выполнять образовательную функцию, должны обеспечивать накопление и распространение информации, изучение и правильную адаптацию современных технологий, помогая законодателю быстро реагировать на современные тренды. Я считаю, что такие общественные объединения должны быть на первом плане работы по совершенствованию процессов, связанных с охраной здоровья, должны мониторить ситуацию в промышленности, должны предоставлять всем работодателям адекватную информацию, а также представлять их интересы. На мой взгляд такова роль общественных объединений. Они не должны подменять собой научно-исследовательские институты, хотя какая-то исследовательская работа может проводиться в рамках деятельности этой организации. Но это не должна быть их основная деятельность. Общественные организации не должна подменять собой государство. Любые формирующиеся документы общественных организаций должны обобщать лучший опыт с учетом законодательства и носить рекомендательный характер. Также общественная организация должна участвовать в процессах нормотворчества для того, чтобы интересы максимального количества заинтересованных людей были представлены и защищены.
- Какие механизмы взаимодействия между АНО «Здоровье 360» и компаниями вы видите наиболее эффективными, способствующими формированию и консолидации инициатив по укреплению здоровья работающих граждан, увеличению профессионального долголетия, гармонизации интересов работника и работодателя?
Мне кажется, что должна быть некая плановая работа. Организации, объединения работодателей и иные структуры, заинтересованные в таком сотрудничестве, должны влиять на формирование стратегических планов и участвовать в их реализации в дальнейшем выступать в качестве источников информации, площадок для апробации методик и партнеров по информационной поддержке.